글로벌경영 15주차

15주차는 수업내용 + 기말고사 정리할 생각입니다.
수업내용은 국제인사관리입니다.

국제인사관리

국제 인적자원 관리의 전략적 역할
전략은 조직을 통해 실현됩니다. 인적자원은 조직 구조의 핵심적인 요소 입니다. 우수한 인적자원 관리는 기업이 세계 시장에서 높은 생산성과 경쟁력을 점유할 수 있게 합니다. 그리고 국제경영은 인적 자원 관리 정책이 기업경영 전랸과 일치하는 방향일때 성공할 수 있습니다.

인사정책
인사정책은 특정 업무에 맞는 사람을 선택하는 과정과 관련되어 있습니다. 그리고 특정 업무에 적합한 기술을 가진 사람을 선별하는 것 포함, 기업이 추구하는 기업 문화를 형성하고 촉진하기 위한 활동 포함 합니다.
인사정책의 종류는 여러가지가 있는데 순서대로 보겠습니다. 자민족중심적 접근 방식은 모국 출신 인사들로 핵심 경영진을 구성하는 것입니다. 현지중심적 접근 방식은 경영 대상국의 현지인을 현지 자회사의 경영진으로, 모국 출신 인사들은 본사 요직에 임명하는 것입니다. 전 지구적 접근 방식은 국적에 관계없이 해당 업무에 가장 적합한 인물을 경영자로 임명하는 것입니다. 그리고 가장 선호되는 인사정책은 전 지구적 접근 방식이지만 실행하기가 쉬운 것은 아닙니다.
그럼 세부적으로 보겠습니다.
자민족중심적 접근 방식으로 국제적 전략을 가진 기업에 적합합니다. 이 방식이 선호되는 이유는 핵심경영진을구성하기에경영대상국의유능한경영자가 부족할 때,동질적인기업문화를유지하고싶을때, 기업이핵심역량을해외지사로이전하고싶을때, 선호되지않는이유로는 대상국출신직원들의발전을제한합니다. 문화적단견(culturalmyopia)을초래할수있습니다.
현지중심적 접근 방식은 현지화 전략을 추구하는 기업에 적합합니다. 선호되는 이유로는 기업이문화적단견으로부터피해를덜입게됩니다. 파견경영자를유지하는것보다비용이더적을수있습니다. 선호되지않는이유는 경영대상국출신직원들은해외경험을얻지않기때문에
자회사내 경영자 이상의 승진이 어렵습니다. 단견의위험성을최소화하지만본사와대상경영국관리자 사이에간극이생길수있습니다.
전 지구적 접근 방식으로는 글로벌 또는 초국가적 전략을 가진 기업에 적합합니다. 확고하면서 통일된 문화와 비공식적 경영 네트워크를 만드는데 적합합니다. 장점으로는 인적자원을가장효율적으로이용합니다. 문화적차이를넘어서효과적으로업무를수행할수있는 직원들로 구성된 간부단 결성 가능합니다. 단점으로는 자국민을고용할것을이민법으로규정합니다. 전략을실행하는것과관련된비용(교육과재배치,보상수준등)입니다.
파견경영자의 설명으로는 자민족중심적 및 전 지구적 접근방식은 파견 경영자에 의존합니다. 파견 경영자를 사용하는 기업들은 파견 실패의 문제를 고려 해야 합니다. 파견 경영자가 본국으로 조기 귀국하는 경우입니다.
파견 실패율로는 미국 기업들은 유럽이나 일본 기업들보다 더 높은 파견 실패율을 보입니다. 연구는 미국 다국적 기업의 76%가 10% 이상의 파견 실패율을, 미국 다국적 기업의 7%는 20%의 파견 실패율을 가지고 있다고 합니다. 실패율은떨어뜨릴수있지만파견실패비용추정치는4만 달러에서 100만 달러 사이에 이릅니다. 미국 다국적 회사들의 파견 실패의 주요 이유 는 배우자의적응실패, 파견근무자의적응실패, 기타 가정문제, 파견인의 개인적 혹은 정서적 성숙도, 해외에서의많은책임에대한중압감극복실패 등이 있습니다. 또 유럽기업들은오직한가지의이유가일관성있게파견 실패를 설명했습니다. 배우자의적응실패 일본 기업들은 다음과 같은 이유로 실패했습니다. 해외에서의많은책임에대한중압감극복실패, 새로운환경에의한어려움, 개인적혹은정서적문제, 기술적역량부족, 배우자의적응실패 등이 있습니다.
파견인선택은 파견 실패율은 파견인 선택 과정 개선을 통해 감소시킬 수 있습니다. Mendenhall과 Oddou에 의하면 대부분의 기업이 저지르는 가장 중대한 실수는 본국에서의 성장 잠재력과 해외에서의 성장 잠재력이 동일할 것으로 여기는 것입니다. 그리고 Mendenhall과 Oddou은 파견 성공을 예측할 수 있는 네 가지 측면을 제시했습니다. 1. 자기 지향: 파견 근무자의 자긍심, 자신감, 그리고 정서적 안정에 대한 측면, 2. 타인 지향: 파견 근무자와 현지인들의 유대 관계에 대한 측면, 3. 지각 능력: 파견 근무자와 다른 현지인들의 행동의 차이를 이해하는 능력, 4. 문화적 어려움: 파견 근무자가 파견 국가의 문화에 적응하는 정도
등 입니다.
국제적 사고 방식은 일부 연구자들은 국제적 사고방식이 글로벌 경영자의 성공에 필수적이라고 믿습니다. 사람들의 국제적 사고 방식은 향후 20년 안에 현저히 개선될 것으로 예측되었습니다. 파견 근무자의 90%가 문화 민감성과 문화 수용능력과 같은 중요한 특성이 아닌 그들의 기술적 전문성에 근거해서 선택되었습니다.
교육과 경영 개발
교육은 관리자들을 특정 업무에 맞게 준비시키는 것에 초점을 맞춥니다. 경영 개발은 관리자의 회사에서의 경력과 기술을 개발하는 것에 초점을 맞춥니다. 전통적으로 교육은 경영 개발보다 더 중요하게 고려되었지만 이러한 사고 방식은 변화하기 시작했습니다.
파견 관리자를 위한 교육으로 문화교육은 경영 대상국의 문화에 대한 배려를 기르기 위한것입니다. 언어교육은 경영자의 효율성을 증진하고 해외 국가와의 유대감형성에도움을주기위한것 입니다. 실용교육은 파견 관리자와 그 가족들이 파견국가에서의 일상에쉽게적응할수있게도움을주기위한것 입니다.
파견인의 복귀는 경영자들은 본국 조직으로의 복귀를 준비해야할 필요가 있습니다. 인적 자원 관리 계획을 포함합니다. 파견근무과정의마지막단계로본국에서의직원역할, 직원이 해외로부터 얻은 지식을 이용하는 방법 등이 있습니다.
경영 개발과 전략은 경영 개발 과정은 관리자들의 기술 수준을 향상시킵니다. 경영교육, 경영자들의 업무순환 등이 있습니다. 경영 개발은 확고히 통일된 문화와 비공식적 경영 네트워크를 만들 수 있는 전략적 도구로써 자주 사용됩니다. 경영개발과전략은초국가적전략및글로벌전략을지원합니다.
성과 평가
성과 평가 제도는 직원들을 평가하기 위해 사용됩니다.
이 제도는 기업의 통제 시스템에서 중요한 구성요소입니다. 성과 평가에서 발생 가능한 문제로 무의식적인 선입견, 파견 국가의 관리자들은 그들 자신의 판단 기준으로 편향될 수 있습니다. 본국 경영자들은 정량적 자료에 의존하는 경향: 생산성, 수익성, 시장점유율 등이 있습니다.
성과 평가 관련 지침들은 현지 경영자의 평가에 본사 경영자의 평가보다 더 가중치를 주어야 합니다. 같은 위치에서 수행한 이전 파견 근무자는 평가 과정에
포함되어야 합니다. 현지 경영자가 공식적인 최종 평가가 완료하기 전에 본사 경영자들의 의견이 그에 반영되어야 합니다.
수당 / 보상
두가지논쟁으로 1. 경제적상황과수당지급에있어서국가적차이조정 2. 파견 관리자에게 어떠한 방식으로 수당을 지급하는지 등이 있습니다.
수당/보상지급의 국가적 차이는 국제적인 간부단을 개발하기 원하는 전 지구적 인사정책을 시행하는 기업은 국적과 관계없이 동일한 수당을 지급해야 합니다. 기업이 수당을 동일하게 지급하지 않는다면 해외 국적자들 사이에 적개심을 유발할 수 있습니다. Mercer Management Consulting의 최근 연구는 조사한 기업의 85%가 글로벌 보상 체계를 가지고 있다는 것을 보여주었습니다.
해외 파견 근무자들의 급여로 파견근무자금여지급방식의가장일반적인접근 방식은 대차대조표 접근법입니다. 국가간구매력을동등하게하여직원들이본국에사는것과 같이해외에서도동일한생활수준을가질수있도록합니다. 일반적인 수당지급은 다음을 포함합니다. 기본 연봉, 해외 근무에 따른 보상금, 다양한 종류의 수당, 과세, 혜택 등이 있습니다. 그리고 기본 연봉은 일반적으로 본국에서 유사한 업무의 기본으로 연봉과 동일한 범위 내 입니다. 해외 근무에 따른 보상금은 출신 국가 밖에서 근무함에 따라받는추가수당, 해외업무를수락하도록하기위한유인책으로제공합니다. 다양한 종류의 수당은 업무수행에따른고충을보상하는수당, 주택수당, 생활비, 교육비 등이 있습니다. 그리고 과세로 파견 근무자는 파견 국가가 파견 근무자의 본국과세금관련호혜조약을맺고있지않는이상 본국과 파견국 정부 모두에 소득세를 납부해야 합니다. 세금호혜조약이없는경우기업은일반적으로파견국에 지불해야 할 파견 근무자의 소득세를 부담합니다. 혜택은 많은 파견 근무자들은 본국과 동일한 수준의 의료와 연금 혜택을 받습니다.
국제 노사 관계
노동조합의 우려는 다국적 기업은 생산 기지를 다른 국가로 옮기는 방식으로 조합의 교섭에 대응할 수 있습니다. 다국적 기업은 본국에서 고도의 기술을 요구하는 작업만을 진행하고 미숙련 노동자로도 가능한 작업은 외국 공장에 하청을 줄 것입니다. 본국의 제도에 따라 직원 채용과 계약상의 조건을 시행하면 노동조합의 영향력과 교섭력이 감소될 수 있습니다.
노동조합의 전략은 국제적인 조직을 설립하려는 노력, 다국적 기업들을 제한하는 법률을 제정하기 위한 로비활동, UN기구와 같은 국제적인 조직을 통해 다국적 기업들의 규제를 마련하려는 노력, 지금까지 이러한 노력은 크게 성공하지 못합니다.
국제 노사 관계에 대한 글로벌 기업의 접근법 ✓역사적으로 대부분의 노사 관계는 개별적인 자회사로 분산되었습니다. 현재는 중앙에서 집중적으로 관리하려는 추세입니다. 몇몇 기업들은 임금 인상을 제한하기 위해 생산 기지를 다른 국가로 이전하는 것으로 노동조합을 위협합니다. 더불어, 많은 기업에서 공장 내에서의 작업 편제 방식이 경쟁우위의 원천이라는 인식이 커지고 있습니다.

이제 기말고사 정리입니다.

 

12장, 13장, 15장, 16장, 17장이 기말 범위입니다. 우선 제가 중점을 둘것은 중점+ 개념정리 입니다. 그리고 문제풀때 지문 제대로 읽기 입니다. 그럼 순서대로 풀어가보도록 하겠습니다.

12장 국제경영전략입니다.                    

-전략의 개념을 설명할 수 있다.

 

-기업들이 해외로 진출함으로써 어떻게 이윤을 창출할 수 있는지 이해한다. 

                                    

-현지화와 비용 감축의 압력이 전략적 선택에 어떠한 영향을 끼치는지 이해한다.

 

-세계 시장에서 경쟁하기 위한 여러 전략을 이해하고 각 전략의 장단점을 구분한다.

 

-국제경영전략의 중요한 한 틀인 전략적 제휴의 장단점을 이해한다.

 

 

13장  해외 시장 진출

-기업이 해외 시장에 진출할 때 고려해야 하는 세 가지 기본적인 결정—어떤 시장에 들어갈 것인가?, 언제 그 시장에 들어갈 것인가?, 어느 정도의 규모로 들어갈 것인가?—에 대해 설명할 수 있다.

-기업이 해외 시장에 진출할 때 사용하는 각기 다른 방식들을 비교, 대조할 수 있다.

-기업의 진입 방식에 영향을 주는 요소들을 확인할 수 있다.

-진입 전략으로서 인수와 신설투자의 장점과 단점을 평가할 수 있다.

 

15장 글로벌 생산과 공급 사슬 관리

-생산과 물류에 대한 의사결정이 다국적 기업에 중요한 이유를 설명할 수 있다.

-국가 간의 차이, 생산 기술, 그리고 제품의 특징이 생산 활동을 수행할 입지를 선정할 때 어떠한 영향을 미치는지 설명할 수 있다.

-지식이 축적됨에 따라, 생산에 있어서 해외 자회사의 역할이 어떻게 강화되는지 논할 수 있다.

-기업이 부품을 자체적으로 제작할 것인지 외부 공급자로부터 받을 것인지 결정하는 데 영향을 미치는 요인들을 구분할 수 있다.

-글로벌 공급 사슬 내에서 물류와 구매(조달)의 기능을 이해한다.

-글로벌 공급 사슬을 효율적으로 관리하기 위한 필요 요건을 설명할 수 있다.

 

 

16장 글로벌 마케팅과 연구개발

-국가별로 제품 속성을 다양화하려는 노력이 왜 합리적인지 설명할 수 있다.

-국가별로 기업 유통 전략에 차이가 나는 이유와 그 양상을 이해한다.

-광고 및 판촉 전략이 국가별로 다른 이유에 대해 살펴보고 어떻게 다른지를 이해한다.

-기업의 가격 전략이 국가별로 왜, 어떻게 다른지 설명할 수 있다.

-국제 마케팅믹스를 어떻게 구성하는지 이해한다.

-국제 시장 조사의 중요성을 이해한다.

-글로벌화가 국제경영 기업의 신제품 개발에 어떠한 영향을 주는지 이해한다.

 

 

17장  국제 인사 관리

-국제 경영에서 인적 자원 관리의 전략적 역할을 명확히 이해한다.

-국제경영에서 여러 가지 인사정책의 장점과 단점에 관하여 이해한다.

-왜 관리자들이 해외지사로 파견된 후 적응에 실패하는지 이해한다.

-글로벌 기업에서 사내 경영 개발과 직원 교육이 어떻게 인적자산의 가치를 증가시키는지 이해한다.

-국가별로 인사고과 제도가 어떻게, 왜 다른지 그 이유를 설명할 수 있다.

-국가별로 급여 제도가 어떻게 다르고 왜 다른지 설명할 수 있다.

-조직화된 노동자가 글로벌 기업의 전략적 선택에 어떠한 영향을 끼칠 수 있는지 이해한다